Reformasi Hukum Ketenagakerjaan Indonesia: Memahami UU Nomor 27 Tahun 2026

Pendahuluan

Pada 28 Oktober 2026, Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan (“UU 27/2026”) diundangkan dan mulai berlaku. UU 27/2026 terdiri atas 23 bab dan 313 pasal serta bertujuan menyatukan pengaturan di bidang ketenagakerjaan dalam satu undang-undang yang komprehensif, mulai dari perencanaan tenaga kerja, pelatihan, pemagangan, penempatan, hubungan kerja, pengupahan, jaminan sosial, hubungan industrial, pemutusan hubungan kerja (“PHK”), hingga pengawasan dan sanksi pidana. Dengan berlakunya UU 27/2026, UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja dicabut.

Pembentukan UU 27/2026 bertujuan memberikan kepastian hukum dan harmonisasi pengaturan ketenagakerjaan, sekaligus memperkuat pelindungan hak dasar tenaga kerja tanpa diskriminasi dengan tetap memperhatikan perkembangan dunia usaha. Pembentukan undang-undang ini juga menindaklanjuti Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang meminta penataan kembali ketentuan ketenagakerjaan dalam undang-undang tersendiri. Selain mengintegrasikan materi UU 13/2003, UU Cipta Kerja, dan putusan Mahkamah Konstitusi terkait, UU 27/2026 memperkenalkan sejumlah pengaturan baru, antara lain kuota pekerja penyandang disabilitas, pelindungan pekerja kemitraan berbasis platform digital, dana cadangan pesangon, serta pemusatan pengawasan ketenagakerjaan di tingkat pusat.

Perbandingan

UU 27/2026 mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”) sebagaimana telah diubah melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”). Perbandingan ketentuan UU 13/2003 sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja terhadap pengaturan baru dalam UU 27/2026 disajikan dalam tabel berikut.

Ketentuan Penting

Pelatihan di Tempat Kerja dan Sertifikasi Kompetensi

Sebelumnya, UU Cipta Kerja hanya mengatur jenis dan perizinan lembaga pelatihan. Kini Pasal 22 menambahkan syarat bagi pelatihan di tempat kerja oleh lembaga swasta atau perusahaan, agar "pelatihan" tidak dipakai sebagai kedok kerja murah:

• paling lama 6 jam per hari untuk 5 hari kerja, dan hanya pada siang hari;

• tidak boleh dibebani target produksi barang atau jasa;

• paling sedikit 60% praktik dan 40% teori; dan

• dilatih oleh instruktur pelatihan kerja.

Pelanggaran dikenai sanksi hingga pencabutan izin atau tanda daftar (Pasal 23). Sertifikasi kompetensi kini dilaksanakan oleh lembaga nonstruktural yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Anggotanya diangkat dengan persetujuan DPR dan diawasi komisi DPR yang membidangi ketenagakerjaan (Pasal 30).

Pemagangan

Pasal 36 menegaskan bahwa pemagangan hanya untuk pencari kerja dan bukan hubungan kerja. Pemagangan dilaksanakan melalui lembaga pelatihan yang bekerja sama dengan perusahaan, atau melalui program pemerintah. Ketentuan baru yang diatur di tingkat undang-undang meliputi:

• jangka waktu paling lama 6 bulan, dengan durasi paling lama 8 jam per hari dan 40 jam per minggu (Pasal 38);

• hak peserta atas mentor, K3, uang saku (meliputi transportasi, uang makan, dan insentif menurut Penjelasan), JKK dan JKM, serta sertifikat (Pasal 37 ayat (6)); dan

• izin dari menteri yang membidangi pelindungan pekerja migran untuk pemagangan di luar negeri (Pasal 40).

Kewajiban Perlindungan oleh Pemberi Kerja dan Pelaksana Penempatan

Pasal 46 ayat (8) adalah kewajiban yang sepenuhnya baru. Setiap pemberi kerja wajib memberikan perlindungan berupa:

• pelindungan data pribadi;

• K3;

• pencegahan pemerasan dan/atau penipuan;

• pencegahan kekerasan dan/atau diskriminasi;

• pencegahan perundungan;

• pengelolaan beban kerja;

• pelayanan konseling; dan

• mekanisme pengaduan internal yang mudah diakses.

Pelanggaran tiga butir terakhir dikenai sanksi administratif sebagaimana diatur dalam Pasal 46 ayat (9). Pelanggaran butir data pribadi sampai perundungan diancam pidana penjara paling lama 4 tahun, dan korporasi dapat didenda hingga kategori VI (Pasal 269). Pemberi kerja juga wajib melaporkan lowongan yang tersedia maupun yang telah terisi kepada Kementerian (Pasal 46 ayat (2)). Pelaksana penempatan dilarang memungut biaya dari pencari kerja dan dilarang menahan ijazah atau dokumen pribadi (Pasal 50). Bursa kerja khusus kini diakui sebagai pelaksana penempatan yang wajib memiliki tanda daftar (Pasal 48).

Tenaga Kerja Sektor Informal

Pasal 58–61 untuk pertama kalinya melindungi pekerja sektor informal. Pemberi kerja wajib membayar upah yang adil dan layak dengan mempertimbangkan waktu kerja, risiko, dan biaya operasional yang ditanggung pekerja. Sengketa diselesaikan secara musyawarah atau melalui pengadilan negeri. Pekerja informal berhak atas jaminan sosial, dan pekerja yang rentan mendapat bantuan iuran pemerintah, paling sedikit untuk JKK dan JKM.

Tenaga Kerja Asing

Dibandingkan Pasal 42 dan 45 UU Cipta Kerja, terdapat beberapa perubahan:

• pemberi kerja kini wajib memiliki RPTKA dan pengesahan penggunaan TKA dari Menteri (Pasal 62 ayat (1));

• pengecualian bagi direksi/komisaris pemegang saham, vokasi, dan start-up teknologi dihapus, sementara TKA yang menikah sah dengan WNI paling singkat 5 tahun kini dikecualikan (Pasal 62 ayat (4));

• TKA hanya boleh menduduki jabatan yang belum dapat diisi WNI, dan pemberi kerja wajib mengutamakan WNI (Pasal 62 ayat (6)–(7));

• pemberi kerja wajib mempekerjakan TKA yang bersedia belajar bahasa Indonesia, memfasilitasi pelatihannya, dan membayar upah secara adil dan nondiskriminatif (Pasal 65 dan 67); dan

• penempatan TKA di jabatan HR/personalia atau tanpa RPTKA kini dikenai sanksi hingga pencabutan izin (Pasal 64). Tidak membayar upah atau tidak memulangkan TKA diancam denda kategori IV–VI (Pasal 273).

Larangan Menahan Ijazah dan Dokumen Pribadi

Pasal 78 ayat (1) melarang pemberi kerja mensyaratkan atau menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja sebagai jaminan. Menurut Penjelasan, dokumen pribadi antara lain sertifikat kompetensi, paspor, akta kelahiran, buku nikah, dan BPKB. Pengecualiannya hanya untuk sertifikat dari pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian tertulis. Pelanggaran dikenai sanksi administratif, dan dokumen tetap wajib dikembalikan (Pasal 79).

PKWT

UU Cipta Kerja menyerahkan jangka waktu PKWT kepada perjanjian kerja dan Peraturan Pemerintah. Kini Pasal 82 ayat (2) menetapkan batas tegas: paling lama 2 tahun, dapat diperpanjang 2 kali, masing-masing paling lama 1 tahun. Jenis pekerjaan yang "diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama" juga dibatasi paling lama 2 tahun (Pasal 87 ayat (1) huruf b). Kewajiban baru lainnya:

• pemberitahuan tertulis rencana perpanjangan paling lambat 7 hari sebelum PKWT berakhir (Pasal 82 ayat (3));

• pencatatan PKWT paling lambat 3 hari kerja sejak ditandatangani. PKWT yang tercatat dapat diakses oleh pekerja dan pengawas (Pasal 87 ayat (3)–(4)); dan

• jika PKWT demi hukum menjadi PKWTT, pekerja dapat meminta pengadilan negeri mengesahkan nota pemeriksaan pengawas setelah bipartit gagal (Pasal 87 ayat (6)).

Masa Percobaan pada PKWTT

Pasal 92 memperkuat ketentuan lama. Selama masa percobaan, pemberi kerja wajib membayar paling sedikit 75% dari upah jabatan (tetap tidak di bawah upah minimum) dan memberikan jaminan sosial. Pemberi kerja juga wajib mengangkat pekerja yang lulus. Syarat masa percobaan harus tertulis, dan jika tidak tertulis dianggap tidak ada. Masa percobaan dihitung sebagai masa kerja. Pelanggaran atas upah dan jaminan sosial diancam pidana penjara paling lama 2 tahun (Pasal 274).

Alih Daya

UU Cipta Kerja menyerahkan jenis pekerjaan alih daya kepada Peraturan Pemerintah. Kini Pasal 95 membatasinya secara tegas pada 4 jasa penunjang, yaitu kebersihan, katering pekerja, satpam, dan angkutan pekerja. Ketentuan baru lainnya:

• sektor tambang/migas hanya boleh mengalihdayakan jasa penunjang di bidangnya melalui anak perusahaan berbentuk PT (Pasal 96);

• BUMN hanya boleh mengalihdayakan kepada anak perusahaannya yang berbentuk PT (Pasal 97);

• pekerja alih daya yang dipakai untuk kegiatan produksi langsung demi hukum beralih menjadi pekerja perusahaan pemberi pekerjaan (Pasal 98);

• vendor wajib berbentuk PT, menyusun struktur dan skala upah, dan dilarang memotong hak normatif pekerja (Pasal 99 ayat (5)–(7)); dan

• jika vendor berganti, masa kerja pekerja dihitung secara kumulatif untuk batas waktu PKWT (Pasal 99 ayat (4)).

Khusus bagi BUMN, Pasal 309 memberikan masa transisi bagi BUMN yang pada saat UU 27/2026 mulai berlaku belum memiliki anak perusahaan untuk menyelenggarakan alih daya sebagaimana dipersyaratkan Pasal 97. BUMN masih dapat menggunakan perusahaan alih daya yang sedang berjalan paling lama 1 tahun sejak UU 27/2026 diundangkan, yaitu sampai dengan 28 Oktober 2027. Sebelum tenggat tersebut, BUMN wajib membentuk atau memiliki anak perusahaan untuk menyelenggarakan alih daya jasa penunjang. Anak perusahaan tersebut wajib berbentuk perseroan terbatas sebagaimana diatur dalam Pasal 97 ayat (2), memiliki perizinan berusaha dari Pemerintah Pusat, menyusun struktur dan skala upah, serta tidak memotong hak normatif pekerja. Frasa “memiliki” membuka kemungkinan bagi BUMN untuk mengakuisisi perusahaan yang sudah ada sebagai anak perusahaan, tidak harus mendirikan yang baru. 

Pasal 309 dapat dipandang mengesampingkan Pasal 306 ayat (2), yang mengatur perjanjian alih daya lama berlaku sampai berakhir. Dengan demikian, kontrak vendor yang jangka waktunya melewati 28 Oktober 2027 perlu ditinjau klausul terminasi atau pengalihannya sejak sekarang. Setelah masa transisi berakhir, alih daya jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan kegiatan utama BUMN hanya dapat dilakukan melalui anak perusahaan. Sesuai Penjelasan Pasal 97 ayat (1), jasa kebersihan, penyediaan makanan, satuan pengamanan, dan angkutan pekerja tetap dapat diserahkan kepada perusahaan alih daya lain yang memenuhi Pasal 99.

Dalam pengalihan dari vendor lama ke anak perusahaan, BUMN perlu memastikan perlindungan hak pekerja tetap beralih dan masa kerjanya dihitung secara kumulatif (Pasal 99 ayat (3)–(4)). Pasal 309 sendiri tidak memuat sanksi. Namun, jika pekerja alih daya digunakan untuk kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, demi hukum hubungan kerjanya beralih menjadi hubungan kerja dengan BUMN sebagaimana dimaksud Pasal 98. Dua hal masih perlu dicermati. Tata cara alih daya bagi BUMN masih menunggu Peraturan Pemerintah sebagaimana dalam Pasal 97 ayat (4), yang paling lambat juga terbit 28 Oktober 2027. BUMN di sektor pertambangan dan perminyakan juga tunduk pada ketentuan serupa dalam Pasal 96 dan Pasal 308. 

Hubungan Pekerjaan Tertentu (Kemitraan dan Platform Digital)

Pasal 102 memperkenalkan "hubungan pekerjaan tertentu" yang didasarkan pada perjanjian kemitraan atau perjanjian lain, termasuk pekerjaan berbasis platform digital. Pihak yang bekerja dalam hubungan ini berhak atas penghasilan yang layak, K3, dan jaminan sosial. Saat hubungan berakhir, pemberi kerja wajib membayar pesangon, UPMK, UPH, dan/atau uang pisah sesuai kesepakatan (Pasal 251). Pengaturan rinci tentang kemitraan akan dituangkan dalam undang-undang tersendiri (Pasal 103).

Kuota Penyandang Disabilitas

Kewajiban melindungi pekerja penyandang disabilitas sudah ada dalam Pasal 67 UU Cipta Kerja. Yang baru adalah kuota wajib dalam Pasal 105: Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, BUMN, dan BUMD paling sedikit 2%, sedangkan perusahaan swasta paling sedikit 1% dari jumlah pekerja. Pemberi kerja yang tidak memberikan perlindungan kepada pekerja disabilitas kini juga diancam pidana penjara paling lama 2 tahun (Pasal 275).

Pekerja Anak

Larangan mempekerjakan anak tetap berlaku, tetapi terdapat dua perubahan: 

1. Berdasarkan Pasal 107 UU 27/2026, pengecualian untuk pekerjaan ringan kini berlaku bagi anak berusia 15 sampai dengan di bawah 18 tahun, dari sebelumnya 13–15 tahun. Pekerjaan tersebut wajib memenuhi persyaratan berupa izin tertulis dari orang tua, waktu kerja paling lama 3 jam per hari, dilaksanakan pada siang hari, dan tidak mengganggu waktu sekolah. 

2. Perusahaan skala menengah dan besar wajib memastikan serta mengaudit seluruh rantai pasok produksi dan distribusinya untuk memastikan tidak terdapat bentuk-bentuk pekerjaan terburuk untuk anak, sebagaimana diatur dalam Pasal 112 ayat (3) UU 27/2026. UU 27/2026 juga memperberat ancaman pidana bagi pelanggaran terkait. Berdasarkan Pasal 279, pihak yang melibatkan anak dalam bentuk pekerjaan terburuk dapat dipidana penjara paling lama 15 tahun, sedangkan korporasi dapat dikenai denda hingga kategori VIII..

Pekerja Perempuan, Cuti Melahirkan, dan Cuti Pendampingan

Pasal 114 ayat (1) menambahkan kewajiban baru bagi pemberi kerja yang mempekerjakan perempuan:

• kesempatan pengembangan karier yang setara;

• ruang dan fasilitas laktasi;

• kebijakan tanpa toleransi terhadap pelecehan dan kekerasan seksual di tempat kerja; dan

• pemeriksaan kesehatan reproduksi berkala di sektor berisiko.

Pemberi kerja juga dilarang mengurangi hak pekerja perempuan karena status perkawinan, kehamilan, persalinan, keguguran, atau menyusui. Pemberi kerja dilarang pula mempekerjakan pekerja hamil pada pekerjaan berisiko tinggi atau pada pukul 23.00–07.00. Pelanggaran diancam pidana paling lama 1 tahun (Pasal 114 ayat (2) jo. Pasal 280).

Cuti melahirkan diperpanjang dari 1,5 + 1,5 bulan menjadi paling singkat 3 bulan, dan dapat diperpanjang hingga 3 bulan berikutnya jika ada kondisi khusus berdasarkan surat dokter. Upah dibayar penuh sampai bulan ke-4, dan 75% pada bulan ke-5 dan ke-6 (Pasal 121 dan 123). Pekerja laki-laki kini berhak atas cuti pendampingan istri selama 2 hari, yang dapat ditambah paling lama 3 hari, atau 2 hari jika istri keguguran (Pasal 124).

Waktu Istirahat, Cuti, dan Lembur

Pasal 118 memulihkan dan memperkuat hak istirahat yang sebelumnya dikurangi UU Cipta Kerja:

• istirahat mingguan 2 hari untuk pola 5 hari kerja kembali diatur. Sebelumnya UU Cipta Kerja hanya menyebut 1 hari untuk 6 hari kerja;

• istirahat panjang menjadi wajib, yaitu 30 hari kalender setiap kali pekerja genap bekerja 5 tahun berturut-turut. Sebelumnya hanya "perusahaan tertentu dapat" memberikannya. Pada tahun istirahat panjang, pekerja tidak berhak atas cuti tahunan; dan

• cuti bersama yang ditetapkan pemerintah tidak boleh mengurangi hak cuti tahunan.

Batas lembur tetap 4 jam per hari dan 18 jam per minggu. Kini lembur juga mensyaratkan perintah tertulis dan/atau melalui media digital (Pasal 116 ayat (1)). Tarif lembur, yang sebelumnya diatur dalam peraturan pelaksana, kini ditetapkan langsung dalam undang-undang. Lembur di hari kerja dibayar 1,5 kali upah sejam untuk jam pertama dan 2 kali untuk jam berikutnya. Lembur di hari libur dibayar 2, 3, dan 4 kali upah sejam sesuai urutan jamnya (Pasal 116 dan 125).

K3 dan SMK3

Ketentuan K3 yang sebelumnya bersifat umum kini dirinci di tingkat undang-undang. SMK3 wajib diterapkan oleh perusahaan dengan paling sedikit 100 pekerja atau berisiko tinggi (Pasal 130 ayat (3)). Perusahaan paling sedikit wajib melakukan hal-hal berikut (Pasal 130 ayat (6)):

• mengidentifikasi bahaya dan menilai risiko secara berkala;

• menyediakan alat pelindung diri atas biaya perusahaan;

• menyediakan fasilitas P3K, ruang kesehatan, dan transportasi darurat;

• memberikan pelatihan K3 secara rutin;

• melakukan pemeriksaan kesehatan pekerja paling sedikit 1 kali setahun; dan

• melaporkan kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, dan situasi berbahaya.

Setiap perusahaan juga wajib membentuk komite K3 yang beranggotakan unsur pengusaha dan pekerja, menggantikan P2K3 (Pasal 131 dan 307). Hak pekerja atas K3 kini mencakup aspek mental (Pasal 129). Tidak menerapkan SMK3 dikenai sanksi hingga pencabutan izin (Pasal 132). Pelanggaran K3 yang mengakibatkan cacat total tetap atau kematian diancam pidana penjara paling lama 6 tahun (Pasal 286).

Pengupahan

Kerangka pengupahan UU Cipta Kerja (Pasal 88–98) sebagian besar dipertahankan. Perubahan pentingnya adalah sebagai berikut:

Hubungan Industrial: LKS Bipartit, PP, PKB, dan Mogok

Pasal 171 menurunkan ambang wajib LKS Bipartit dari 50 menjadi 10 pekerja. Perusahaan yang tidak membentuknya dikenai sanksi administratif. Pasal 169 juga merinci bentuk-bentuk union busting yang dilarang, termasuk kampanye anti-serikat, dengan ancaman pidana paling lama 5 tahun. Perubahan lainnya:

• Peraturan Perusahaan. Kewajiban membuat, memperbarui setiap 2 tahun, dan membagikan PP kepada pekerja dalam bentuk cetak atau elektronik kini disertai sanksi administratif (Pasal 176, 180, 183–184).

• Perunding PKB. Satu serikat cukup memiliki anggota lebih dari 30%, sebelumnya lebih dari 50%. Jika tidak terpenuhi, serikat perlu dukungan lebih dari 50% melalui pemungutan suara, dan dapat mengulang setelah 6 bulan. Jika ada beberapa serikat, paling banyak 3 serikat yang masing-masing beranggota paling sedikit 10% berhak berunding (Pasal 190–191).

• Kewajiban PKB. PKB wajib dibuat dalam bahasa Indonesia. Pengusaha wajib menanggapi ajakan berunding, membagikan salinan PKB, dan menanggung biayanya. Pengusaha dilarang mengganti PKB dengan PP selama masih ada serikat. Semua kewajiban ini kini disertai sanksi administratif (Pasal 187, 198–199, 202–203).

• Mogok dan lock-out. Mengganti pekerja yang mogok secara sah atau melakukan tindakan balasan kini dikenai sanksi administratif hingga pencabutan izin (Pasal 219). Larangan lock-out diperluas ke perusahaan strategis dan objek vital nasional (Pasal 222 ayat (2)).

Prosedur PHK

Pasal 228 mengubah prosedur PHK dalam Pasal 151 UU Cipta Kerja secara mendasar:

1. Semua pihak wajib mencegah PHK melalui 10 tahapan berurutan: mengurangi lembur di hari libur, mengurangi lembur harian, mengurangi sif, mengurangi jam atau hari kerja, tidak memperpanjang PKWT, tidak mengganti pekerja yang pensiun, menyesuaikan upah manajerial, merumahkan secara bergiliran, menawarkan pensiun dini sukarela, dan menawarkan program pensiun.

2. Jika PHK tidak terhindarkan, maksud PHK wajib dirundingkan secara bipartit paling lama 30 hari kerja.

3. Jika bipartit gagal, PHK ditempuh melalui PPHI dan hanya dapat dilakukan setelah ada putusan berkekuatan hukum tetap.

4. PHK tanpa kesepakatan atau putusan batal demi hukum, dan pekerja wajib dipekerjakan kembali. Tidak mempekerjakan kembali diancam pidana paling lama 2 tahun (Pasal 294).

Daftar alasan PHK juga diubah melalui Pasal 231. Efisiensi tidak lagi menjadi alasan PHK. Sebagai gantinya, ditambahkan alasan perusahaan tutup permanen atas keputusan pemilik. Ketentuan UU Cipta Kerja yang membolehkan alasan PHK tambahan dalam PK/PP/PKB (Pasal 154A ayat (2)) juga tidak lagi dimuat.

Besaran Hak Akibat PHK

Tabel pesangon dan UPMK dalam Pasal 232 sama dengan UU Cipta Kerja. Yang berubah, faktor pengali untuk setiap alasan PHK kini ditetapkan langsung dalam undang-undang (Pasal 236–249). Sebelumnya, UU Cipta Kerja menghapus Pasal 161–172 UU 13/2003 dan menyerahkan pengaturannya kepada Peraturan Pemerintah. Rinciannya sebagai berikut:

Semua alasan di atas juga berhak atas UPH. Kelompok pada baris terakhir hanya berhak atas UPH dan uang pisah. Jika perusahaan tidak mengatur besaran uang pisah, besarnya kini paling sedikit 1 bulan upah (Pasal 233). Ketentuan baru lainnya: pekerja yang ditahan 6 bulan oleh polisi atau aparat penegak hukum karena dugaan melakukan tindakan pidana dibedakan menurut ada atau tidaknya kerugian bagi perusahaan (Pasal 245). Selain itu, usaha mikro dan kecil serta pemberi kerja dalam hubungan kemitraan wajib membayar hak PHK dengan besaran sesuai kesepakatan (Pasal 250–251).

Dana Cadangan Pesangon

Pasal 253 mewajibkan setiap pengusaha, kecuali usaha mikro dan kecil, menyediakan dana cadangan pesangon yang dikelola lembaga pemerintah. Dana ini menjamin hak pekerja yang di-PHK, terutama bagi PHK di luar usia pensiun dan pekerja yang belum diikutsertakan dalam program pensiun. Pelanggaran dikenai sanksi administratif, mulai dari teguran tertulis hingga pencabutan perizinan berusaha. Mekanisme rincinya akan diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Pengawasan dan Penyidikan

Pengawasan ketenagakerjaan dialihkan dari pemerintah provinsi ke unit kerja tersendiri di Kementerian dengan anggaran APBN (Pasal 258). Jumlah pengawas ditetapkan menurut rasio pekerja dan perusahaan di setiap kabupaten/kota (Pasal 257). Pengawas berwenang memasuki tempat kerja dengan atau tanpa didampingi, memanggil para pihak, dan memerintahkan perbaikan. Pengawas juga wajib menginformasikan perkembangan kasus kepada pelapor (Pasal 260 dan 262). Di sisi lain, pemberi kerja wajib memberikan akses dan data, melaporkan kondisi ketenagakerjaan, dan menindaklanjuti rekomendasi pengawas. Pelanggaran kewajiban ini diancam pidana paling lama 2 tahun (Pasal 259, 264, dan 296). Pengawasan kini juga didukung Komite Pengawasan Ketenagakerjaan yang bersifat tripartit (Pasal 265) dan pengawasan eksternal oleh DPR (Pasal 266). Pengawas berstatus PPNS dengan wewenang luas, antara lain upaya paksa, keadilan restoratif, dan pengakuan bersalah, di bawah koordinasi desk ketenagakerjaan Polri (Pasal 267).

Ketentuan Peralihan

UU 27/2026 mengatur ketentuan peralihan untuk memastikan bahwa pemberlakuan undang-undang ini tidak mengganggu proses penyelesaian perkara, perizinan, dan pelaksanaan fungsi pengawasan ketenagakerjaan yang telah berjalan sebelumnya. Ketentuan peralihan tersebut dirangkum dalam tabel berikut.

Penutup

Dengan berlakunya UU 27/2026, pengaturan ketenagakerjaan mengalami perubahan signifikan, baik melalui penguatan hak dan pelindungan pekerja maupun penambahan kewajiban bagi pemberi kerja. Sejumlah ketentuan yang sebelumnya diatur lebih lanjut dalam peraturan pelaksana kini diatur langsung pada tingkat undang-undang, termasuk mengenai hubungan kerja, pengupahan, alih daya, PHK, dan pengawasan ketenagakerjaan.

Sehubungan dengan hal tersebut, perusahaan perlu meninjau dan menyesuaikan kebijakan internal, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, serta praktik ketenagakerjaan yang berlaku agar sesuai dengan UU 27/2026. Perusahaan juga perlu memperhatikan masa penyesuaian yang ditetapkan dalam ketentuan peralihan serta perkembangan peraturan pelaksana yang akan diterbitkan untuk memastikan kepatuhan terhadap ketentuan baru tersebut.