Hukum Moonlighting, Boleh Gak Sih Kerja di Dua Perusahaan Sekaligus ?

Pendahuluan 

Perkembangan pola kerja Remote Working atau Work From Anywhere (“WFA”) telah membuka peluang yang lebih luas bagi karyawan untuk menjalankan lebih dari satu pekerjaan secara bersamaan, yang dikenal dengan istilah moonlighting atau overemployment. Moonlighting merupakan praktik seseorang yang memiliki pekerjaan tambahan di luar pekerjaan utamanya, baik dalam bentuk pekerjaan paruh waktu (part-time), freelance, maupun bentuk pekerjaan lainnya. Pada umumnya, praktik ini dilakukan untuk memperoleh penghasilan tambahan, memperluas pengalaman profesional, atau mengembangkan kompetensi dan keterampilan di bidang lain.

Di sisi lain, praktik moonlighting juga menimbulkan implikasi hukum dan ketenagakerjaan. Dari perspektif pemberi kerja, moonlighting berpotensi memengaruhi produktivitas karyawan, meningkatkan risiko kelelahan (burnout), serta menimbulkan benturan kepentingan dan penyalahgunaan informasi rahasia perusahaan. Oleh karena itu, muncul pertanyaan mengenai apakah ketentuan hukum di Indonesia memperbolehkan seorang karyawan memiliki lebih dari satu hubungan kerja secara bersamaan.

Dasar Hukum

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata):

Pasal 1338: " Semua persetujuan yang dibuat sesuai dengan undang-undang berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Persetujuan itu tidak dapat ditarik kembali selain dengan kesepakatan kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang ditentukan oleh undang-undang. Persetujuan harus dilaksanakan dengan itikad baik." 

Peraturan perundang-undangan di Indonesia tidak mengatur secara eksplisit mengenai praktik moonlighting (pekerjaan ganda), pengaturannya diserahkan kepada kesepakatan para pihak sebagaimana dituangkan dalam Perjanjian Kerja (“PK”), Peraturan Perusahaan (“PP”), atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”). Oleh karena itu, ketentuan-ketentuan tersebut menjadi dasar yang mengikat bagi karyawan dan pemberi kerja dalam menentukan apakah pekerjaan ganda diperbolehkan.

Apabila PK, PP, atau PKB memuat klausul eksklusivitas, larangan bekerja pada pemberi kerja lain, atau ketentuan mengenai benturan kepentingan (conflict of interest), karyawan wajib mematuhi ketentuan tersebut dan tidak diperkenankan menjalankan pekerjaan ganda (moonlighting). Sebaliknya, apabila tidak terdapat larangan, praktik moonlighting pada prinsipnya diperbolehkan sepanjang tidak mengganggu pelaksanaan pekerjaan, tidak menimbulkan benturan kepentingan, serta tetap memenuhi kewajiban kepada pemberi kerja. Namun, moonlighting dapat menimbulkan konsekuensi hukum apabila dilakukan pada perusahaan kompetitor, melibatkan pemanfaatan informasi rahasia perusahaan, atau menimbulkan benturan kepentingan. Dalam kondisi tersebut, karyawan dapat dikenai sanksi sesuai dengan PK, PP, PKB, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang 

Pasal 154A ayat (1) huruf k: “Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”  

Pasal 154A ayat (1) mengatur berbagai alasan yang dapat menjadi dasar dilakukannya Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”), salah satunya apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB. Oleh karena itu, apabila PK, PP, atau PKB memuat klausul yang melarang karyawan bekerja pada pemberi kerja lain, mengatur eksklusivitas kerja, atau melarang benturan kepentingan (conflict of interest), pelaksanaan pekerjaan ganda (moonlighting) dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran terhadap ketentuan hubungan kerja dan berpotensi menjadi dasar dilakukannya PHK sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dalam kondisi tersebut, pemberi kerja dapat melakukan PHK sepanjang memenuhi prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan, termasuk pemberian surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut, kecuali ditentukan lain dalam PK, PP, atau PKB. Oleh karena itu, apabila larangan bekerja pada lebih dari satu perusahaan telah diatur secara tegas dalam dokumen hubungan kerja, pelanggaran terhadap ketentuan tersebut berpotensi menimbulkan konsekuensi hukum berupa PHK.

Dampak Praktis

Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan terkait pelaksanaan pekerjaan ganda (moonlighting), antara lain sebagai berikut:

●      Memahami Ketentuan dalam Dokumen Hubungan Kerja: Karyawan perlu mencermati secara saksama hak, kewajiban, dan pembatasan yang diatur dalam PK, PP, maupun PKB. Ketentuan yang telah disepakati dalam dokumen hubungan kerja tersebut mengikat para pihak dan wajib dipatuhi selama hubungan kerja berlangsung.

●      Pekerjaan Ganda Dimungkinkan Sepanjang Tidak Dilarang: Sepanjang PK, PP, atau PKB tidak melarang pekerjaan ganda, karyawan pada prinsipnya dapat menjalankan pekerjaan freelance atau part-time, sepanjang tidak melanggar ketentuan yang berlaku, tidak menimbulkan benturan kepentingan, dan tidak mengganggu pelaksanaan kewajiban kepada pemberi kerja.

●      Konsekuensi Pelanggaran: Apabila perusahaan secara tegas melarang praktik moonlighting melalui PK, PP, atau PKB, tetapi karyawan tetap menjalankannya, tindakan tersebut dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran terhadap ketentuan hubungan kerja. Konsekuensinya, karyawan dapat dikenai sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku, mulai dari pemberian Surat Peringatan (“SP”) hingga PHK, dengan tetap memperhatikan prosedur dan persyaratan yang diatur dalam peraturan perundang-undangan serta dokumen hubungan kerja yang berlaku.

●      Risiko Konflik Kepentingan: Bekerja pada dua perusahaan yang bergerak di bidang usaha yang sama, atau memanfaatkan fasilitas milik pemberi kerja, seperti perangkat kerja, jaringan internet, maupun jam kerja untuk kepentingan pekerjaan pada perusahaan lain, berpotensi dikualifikasikan sebagai pelanggaran terhadap kewajiban hubungan kerja.

Rekomendasi 

Berikut rekomendasi yang dapat diterapkan oleh karyawan dan perusahaan untuk mengelola praktik moonlighting secara tepat sekaligus memitigasi potensi risiko hukum:

Bagi Karyawan:

●      Cek Kembali Kontrak: Baca ulang PK, PP, atau PKB. Cari kata kunci seperti "Klausul Eksklusivitas", "Konflik Kepentingan", atau larangan rangkap jabatan.

●      Transparansi: Apabila pekerjaan tambahan dilakukan pada bidang usaha yang berbeda, karyawan disarankan untuk mengomunikasikan hal tersebut secara terbuka kepada atasan atau bagian sumber daya manusia (“HR”). Langkah ini dapat meminimalkan potensi kesalahpahaman serta memastikan bahwa pekerjaan tambahan tidak bertentangan dengan ketentuan hubungan kerja maupun kepentingan pemberi kerja.

●      Pisahkan Aset: Karyawan sebaiknya tidak menggunakan perangkat kerja, perangkat lunak (software), jaringan internet, maupun fasilitas lain milik pemberi kerja untuk kepentingan pekerjaan tambahan. Penggunaan fasilitas perusahaan di luar peruntukannya berpotensi melanggar ketentuan hubungan kerja, kebijakan internal perusahaan, atau kewajiban menjaga aset dan kepentingan pemberi kerja.

Bagi Perusahaan:

●      Perbarui Draft Kontrak: Apabila perusahaan bermaksud membatasi praktik moonlighting, ketentuan mengenai klausul eksklusivitas atau larangan bekerja pada pemberi kerja lain sebaiknya diatur secara tegas dalam PK, PP, atau PKB. Pengaturan yang jelas akan memberikan kepastian hukum bagi para pihak serta meminimalkan potensi sengketa dalam pelaksanaan hubungan kerja.

Penutup

Praktik moonlighting tidak dilarang secara eksplisit dalam peraturan perundang-undangan di Indonesia. Namun, legalitas pelaksanaannya sangat bergantung pada ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB yang mengikat para pihak. Oleh karena itu, keberadaan klausul eksklusivitas, larangan bekerja pada pemberi kerja lain, maupun ketentuan mengenai benturan kepentingan menjadi faktor dalam menentukan apakah pekerjaan ganda diperbolehkan.

Di tengah berkembangnya pola kerja yang makin fleksibel, keseimbangan antara kepentingan karyawan untuk memperoleh peluang kerja tambahan dan kepentingan perusahaan untuk melindungi produktivitas, kerahasiaan informasi, serta loyalitas karyawan perlu dijaga melalui pengaturan hubungan kerja yang jelas dan pelaksanaan perjanjian dengan itikad baik. Dengan demikian, praktik moonlighting dapat dijalankan secara proporsional tanpa mengabaikan hak dan kewajiban masing-masing pihak maupun menimbulkan risiko hukum di kemudian hari.