Buruh Turun ke Jalan Saat DPR Bersiap Merombak Aturan Ketenagakerjaan

Sekitar 50 ribu buruh menggelar aksi di Jakarta, Kamis (24/9/2026), untuk mengawal pembahasan Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan. Sebagaimana dilaporkan detikFinance, massa buruh berasal dari sejumlah wilayah, seperti Jawa Barat, Banten, Bekasi, dan DKI Jakarta, dengan titik awal aksi di kawasan Semanggi.

Aksi tersebut membawa sejumlah tuntutan terkait pembahasan RUU, mulai dari pengupahan, outsourcing, jaminan sosial, pekerja kontrak atau PKWT, pekerja platform, pesangon, cuti haid, hingga pemagangan. Bisnis.com melaporkan, salah satu tuntutan yang disuarakan buruh adalah pembatasan masa kerja kontrak serta pembatasan jenis pekerjaan yang dapat menggunakan sistem outsourcing.

Aksi ini berlangsung ketika RUU Pelindungan Ketenagakerjaan masih dalam proses pembahasan di DPR bersama pemerintah. Komisi IX DPR telah membentuk Panitia Kerja (Panja), sementara pemerintah telah menyerahkan Daftar Inventarisasi Masalah (DIM) sebagai bahan pembahasan.

Lalu, apa sebenarnya yang sedang dibahas dalam RUU ini dan mengapa sejumlah ketentuannya menjadi perhatian buruh?

Dari UU Ketenagakerjaan ke RUU Baru

DPR menjelaskan, salah satu alasan pembentukan RUU ini adalah karena aturan ketenagakerjaan saat ini tersebar dalam berbagai peraturan sehingga diperlukan konsolidasi dan harmonisasi. Pembahasannya bukan hanya soal pekerja pabrik atau pegawai perusahaan. Bentuk hubungan kerja yang berkembang dalam beberapa tahun terakhir juga ikut menjadi perhatian.

RUU ini merupakan tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Pada 14 September 2026, DPR dan pemerintah telah memasuki Pembicaraan Tingkat I dan membentuk Panja untuk membahas substansi RUU tersebut. DPR menyebut rancangan ini terdiri dari 20 bab dan 264 pasal.

Lalu, Bagaimana Nasib UU 13/2003 dan UU 6/2023?

Saat ini, aturan ketenagakerjaan masih mengacu pada UU Nomor 13 Tahun 2003, yang telah diubah antara lain melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.

Jika RUU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan, UU 6/2023 tidak otomatis ikut gugur. UU Cipta Kerja mengatur banyak sektor, bukan hanya ketenagakerjaan. Karena itu, yang menentukan adalah sejauh mana RUU baru mencabut atau menggantikan ketentuan ketenagakerjaan yang sebelumnya diatur dalam UU 13/2003 dan UU 6/2023.

Di sinilah ketentuan pencabutan dan peralihan menjadi penting. RUU harus menjawab dengan jelas: aturan mana yang dicabut, mana yang tetap berlaku, dan bagaimana nasib ketentuan lama yang sudah diubah oleh UU Cipta Kerja.

Persoalannya semakin kompleks setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang menyatakan sejumlah ketentuan perubahan UU 13/2003 dalam UU Cipta Kerja tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat dan, dalam bagian tertentu, memberlakukan kembali ketentuan sebelumnya.

Artinya, RUU baru tidak cukup hanya menambahkan norma baru. Ia juga harus merapikan rantai perubahan UU 13/2003, UU 6/2023, dan putusan MK agar tidak meninggalkan pertanyaan sederhana tetapi mendasar: setelah UU baru berlaku, aturan ketenagakerjaan yang mana yang sebenarnya harus dipakai?

Apa yang Dipersoalkan Buruh?

Dalam pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan, sejumlah isu yang selama ini menjadi perhatian pekerja masuk ke meja Panja. DPR menyebut PKWT, outsourcing, pengupahan, pesangon, PHK, jaminan sosial, pemagangan, serta K3 sebagai bagian dari substansi yang sedang dibahas.

Di luar substansi tersebut, serikat pekerja juga menyampaikan aspirasi dalam rangkaian RDPU. Salah satu yang disoroti adalah kepastian hubungan kerja, termasuk pengaturan kontrak dan alih daya. Aspirasi mengenai hak pekerja perempuan, perlindungan hak reproduksi, serta lingkungan kerja yang aman dari kekerasan dan pelecehan berbasis gender juga disampaikan kepada Komisi IX.

Artinya, pembahasan RUU tidak hanya menyangkut bagaimana hubungan kerja dibentuk, tetapi juga bagaimana hak pekerja dilindungi ketika terjadi kontrak, outsourcing, PHK, maupun persoalan di tempat kerja.

Lalu, Bagaimana dengan Ojol dan Pekerja Platform?

Pekerja platform digital menjadi salah satu isu baru dalam pembahasan RUU. DPR secara eksplisit menyebut pelindungan pekerja platform digital sebagai salah satu substansi yang sedang dikaji.

Namun, pengaturannya belum sesederhana memasukkan ojol ke dalam kategori pekerja biasa. Dalam RDPU 21 September, perwakilan komunitas pengemudi justru mempertanyakan penerapan ketentuan ketenagakerjaan terhadap pengemudi transportasi online yang selama ini bekerja dengan pola kemitraan dan memiliki fleksibilitas waktu.

Di sinilah persoalan hukumnya muncul: jika pekerja platform diatur dalam RUU ketenagakerjaan, status hubungan mereka dengan platform akan ditempatkan seperti apa? Apakah tetap sebagai mitra, atau akan mendapat bentuk perlindungan dengan karakter hubungan kerja yang berbeda?

Perlindungan Pekerja Perempuan hingga K3

Perlindungan pekerja perempuan juga menjadi bagian dari aspirasi yang masuk dalam pembahasan. Dalam RDPU, perwakilan Industriall Indonesia Council mendorong penguatan prinsip non-diskriminasi, kesetaraan kesempatan kerja, serta perlindungan hak reproduksi dan maternitas.

Sementara itu, anggota Panja DPR mencatat K3 sebagai salah satu isu strategis yang perlu dibahas bersama pengupahan, PKWT, outsourcing, PHK, pesangon, dan pemagangan.

Dengan begitu, RUU ini mencakup isu yang cukup luas, dari hubungan kerja konvensional hingga bentuk pekerjaan baru. Tantangannya adalah memastikan setiap kategori pekerja mendapat kepastian mengenai status, hak, dan mekanisme perlindungannya tanpa meninggalkan persoalan baru dalam penerapannya.

RUU Belum Disahkan, Lalu Apa Tahap Berikutnya?

Saat ini, RUU Pelindungan Ketenagakerjaan masih berada dalam proses pembahasan. DPR dan pemerintah masih membahas substansinya melalui Panja, sementara masukan dari serikat pekerja, pengusaha, dan kelompok pekerja lainnya juga menjadi bagian dari proses tersebut.

Yang juga perlu diperhatikan adalah bagaimana RUU nantinya menentukan hubungan dengan UU 13/2003 sebagaimana telah diubah, termasuk melalui UU 6/2023. Jika tujuan RUU memang untuk mengonsolidasikan aturan ketenagakerjaan, maka ketentuan pencabutan, perubahan, dan peralihannya harus cukup jelas agar tidak menimbulkan pertanyaan baru mengenai aturan mana yang berlaku serta bagaimana RUU baru tersebut ditempatkan dalam sistem hukum ketenagakerjaan yang sudah ada.