Apakah Pekerja Kontrak Dapat Dikenakan Masa Percobaan atau Probation? Berikut Ketentuan Hukumnya

Pendahuluan

Pengusaha kerap mengevaluasi kinerja Pekerja baru sebelum melanjutkan hubungan kerja. Untuk itu, Pengusaha menerapkan masa percobaan atau probation pada awal masa kerja. Namun, persoalan muncul ketika Pengusaha memberlakukan masa percobaan terhadap Pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ("PKWT") atau pekerja kontrak. Kondisi tersebut dapat merugikan Pekerja, terutama apabila Pengusaha mengakhiri Hubungan Kerja dengan alasan Pekerja tidak lulus masa percobaan untuk menghindari kewajiban memenuhi hak Pekerja. Oleh karena itu, Pekerja dan Pengusaha perlu memahami larangan penerapan masa percobaan dalam PKWT agar pelaksanaan Hubungan Kerja tetap sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dasar Aturan

Larangan penerapan masa percobaan bagi Pekerja PKWT diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang ("UU Ketenagakerjaan") serta Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja ("PP 35/2021").

Pasal 58 Ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan

“(1) Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.”

Ketentuan tersebut melarang Pengusaha mencantumkan syarat masa percobaan kerja bagi Pekerja yang bekerja berdasarkan PKWT. Pengusaha hanya dapat menerapkan masa percobaan dalam hubungan kerja yang didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu ("PKWTT"). Apabila Pengusaha mencantumkan ketentuan masa percobaan dalam PKWT, ketentuan tersebut batal demi hukum. Batal demi hukum berarti sejak awal syarat tersebut tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat, sedangkan Perjanjian Kerja tetap berlaku. Selain itu, masa percobaan yang tidak sah tersebut tetap dihitung sebagai bagian dari masa kerja Pekerja.

Pasal 12 Ayat (1) dan (2) PP 35/2021

“(1) PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja, masa percobaan kerja yang disyaratkan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.”

PP 35/2021 juga mengatur bahwa PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Oleh karena itu, Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja berdasarkan PKWT wajib menghitung masa kerja sejak hari pertama Pekerja mulai bekerja. Masa kerja tersebut tetap diperhitungkan meskipun Perjanjian Kerja mencantumkan ketentuan masa percobaan yang batal demi hukum. Perhitungan masa kerja tersebut menjadi dasar dalam pemenuhan hak Pekerja, termasuk pemberian uang kompensasi pada saat PKWT berakhir.

Risiko Sanksi bagi Pelanggar

Pengusaha yang mencantumkan masa percobaan dalam PKWT dapat menghadapi beberapa konsekuensi hukum, antara lain:

1. Ketentuan masa percobaan dalam PKWT batal demi hukum sehingga Pekerja tetap berstatus sebagai Pekerja PKWT sejak hari pertama bekerja sebagaimana diatur dalam Pasal 58 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

2. Apabila Pengusaha mengakhiri Hubungan Kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir dengan alasan Pekerja tidak lulus masa percobaan, Pengusaha wajib membayar ganti rugi kepada Pekerja. Besaran ganti rugi tersebut berupa upah Pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu Perjanjian Kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan.

3. Selain ganti rugi, Pengusaha juga wajib memberikan uang kompensasi kepada Pekerja. Besaran uang kompensasi tersebut dihitung secara proporsional berdasarkan masa kerja yang telah dilaksanakan sesuai dengan Pasal 17 PP 35/2021.
   

Langkah-Langkah yang Dapat Diambil

Pekerja dan Pengusaha dapat melakukan beberapa langkah berikut untuk memastikan pelaksanaan Hubungan Kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan:

1. Pekerja meneliti draf Perjanjian Kerja secara saksama sebelum menandatanganinya untuk memastikan syarat kerja tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sesuai dengan prinsip pembuatan Perjanjian Kerja dalam Pasal 52 ayat (1) huruf d UU Ketenagakerjaan.

2. Pekerja menyampaikan keberatan kepada Pengusaha apabila draf Perjanjian Kerja masih mencantumkan ketentuan masa percobaan dalam PKWT, sehingga Perjanjian Kerja yang disepakati para pihak tetap memenuhi ketentuan Pasal 52 ayat (1) huruf a UU Ketenagakerjaan.

3. Pekerja menyimpan salinan Perjanjian Kerja dan bukti yang menunjukkan tanggal mulai bekerja untuk digunakan apabila terjadi perselisihan. Pasal 54 ayat (3) UU Ketenagakerjaan mewajibkan Pengusaha dan Pekerja masing-masing memperoleh 1 (satu) naskah Perjanjian Kerja yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.

4. Pekerja mengupayakan penyelesaian perselisihan melalui perundingan bipartit apabila Pengusaha melakukan Pemutusan Hubungan Kerja, sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dalam Pasal 136 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.
   

Pusing baca pasal yang ribet? Veritask punya AiYU – Legal AI yang bisa bantu analisis pasal - pasal yang kamu butuhkan sesuai peraturan hukum di Indonesia, coba gratis sekarang! 

Rekomendasi

Pengusaha dan Pekerja dapat menerapkan beberapa langkah berikut untuk mengurangi risiko pelanggaran ketentuan PKWT:

1. Pengusaha menyusun Perjanjian Kerja sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja dan jenis hubungan kerja yang akan digunakan. Apabila Pengusaha memerlukan waktu untuk menilai kinerja Pekerja, Pengusaha dapat menggunakan skema PKWTT karena Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan memperbolehkan penerapan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.

2. Pengusaha tidak menggunakan PKWT sebagai sarana uji coba rekrutmen. Selain menyebabkan ketentuan masa percobaan batal demi hukum berdasarkan Pasal 58 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, penggunaan PKWT untuk tujuan tersebut dapat menimbulkan kewajiban ganda berupa pembayaran ganti rugi (sebesar sisa upah hingga masa kontrak berakhir) sekaligus pembayaran uang kompensasi proporsional apabila Pengusaha mengakhiri Hubungan Kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir.

3. Pekerja memahami hak-hak dasarnya sebelum menandatangani Perjanjian Kerja agar dapat mengidentifikasi ketentuan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Pasal 54 ayat (2) UU Ketenagakerjaan melarang Perjanjian Kerja memuat ketentuan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
   

Penutup

UU Ketenagakerjaan dan PP 35/2021 melarang Pengusaha mensyaratkan masa percobaan bagi Pekerja yang bekerja berdasarkan PKWT atau pekerja kontrak. Apabila Perjanjian Kerja tetap mencantumkan ketentuan masa percobaan, ketentuan tersebut batal demi hukum, tetapi PKWT tetap berlaku dan masa kerja Pekerja tetap dihitung sejak hari pertama bekerja. Oleh karena itu, Pengusaha tidak dapat menggunakan masa percobaan sebagai dasar untuk mengakhiri Hubungan Kerja sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT. Selain tetap berkewajiban menghitung masa kerja Pekerja, Pengusaha yang melakukan pemutusan PKWT sebelum waktunya juga wajib menanggung beban ganda, yakni membayar ganti rugi sebesar sisa upah Pekerja yang belum dibayarkan hingga batas waktu kontrak berakhir sebagaimana diatur dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan, serta wajib memberikan uang kompensasi yang besarannya dihitung berdasarkan masa kerja yang telah dilalui sesuai dengan Pasal 17 PP 35/2021. Untuk menghindari pelanggaran, Pengusaha perlu menggunakan jenis Perjanjian Kerja yang sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja dan menerapkan masa percobaan hanya dalam hubungan kerja yang didasarkan pada PKWTT, sebagaimana diperbolehkan Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Di sisi lain, Pekerja perlu meneliti draf Perjanjian Kerja sebelum menandatanganinya, menyampaikan keberatan apabila PKWT masih memuat ketentuan masa percobaan, menyimpan salinan Perjanjian Kerja dan bukti mulai bekerja, serta mengupayakan penyelesaian melalui perundingan bipartit apabila terjadi perselisihan Hubungan Kerja.